עדכוני חקיקה, פסיקה ואכיפה – אוגוסט 2025

• עדכון בשכר מינימום: עלייה מה-1.4.2025:

• חודשי: 6,247.67 ₪.
• שעתי (182/186 שעות): 34.32 ₪ / 33.58 ₪.
• יומי (5/6 ימי עבודה): 288.35 ₪ / 249.90 ₪. 

מה לעשות עכשיו: לעדכן טבלאות שכר, תמחור שעות נוספות/כוננויות, ושיעורי תוספות הצמודות לשכר מינימום (לרבות נסיעות ענפיות, אם רלוונטי).

• היתר כללי לשעות נוספות בתקופת חירום – בתוקף:

היתרים כלליים מאפשרים (בענפים ומקומות עבודה מוגדרים, לדוג' בענף השמירה) עד 67 שעות שבועיות כולל נוספות, עד 90 שעות נוספות בחודש; עד 12 שעות עבודה ביום, ובתנאים מסוימים ובהסכמה עד 14 שעות (עם הפסקה ייעודית).

מה לעשות עכשיו: לבדוק שהשימוש בהיתר אכן חל על אתר/ענף הפעילות, לתעד הסכמות בכתב, ולוודא תשלום תוספות/מנוחות חלופיות כנדרש.

• פערי שכר מגדריים – חובת פרסום ודיווח לשנת 2024:

ארגונים החייבים בדיווח (לרבות מעסיקים מעל 518 עובדים) נדרשים לפרסם דוח ציבורי ולמסור דוח פנימי – ניתנה ארכה לפרסום עד1.9.2025 .

מה לעשות עכשיו: להשלים חישובי פערים לפי קבוצות השוואה עקביות, לתעד מתודולוגיה, לפרסם באתר החברה (אם יש), ולהעביר הודעות אישיות לעובדים על שיוכם לקבוצות.

•  פנסיה חובה – תזכורת לשיעורים ולסדרי עדיפות:

במשק חלה חובת ביטוח פנסיוני; שיעורי המינימום המקובלים לשכירים מגיעים במצטבר ל־ ) 18.5%עובד+ מעביד+ פיצויים), בכפוף לצו/הסדר מיטיב. בענפים מסוימים חלים שיעורים ייחודיים מיטיבים (לדוגמא בענפי השמירה והניקיון).

מה לעשות עכשיו: לבצע התאמות לפי ההסדר המחייב בארגון/ענף, לוודא פתיחת קופות בזמן וקליטת ותק עבר לעובדים חדשים.

• אכיפה מנהלית – קנסות והפרות נפוצות בביקורות שכר:

משרד העבודה מוסמך להטיל עיצומים כספיים מדורגים (אלפי עד עשרות אלפי ש״ח לכל עובד ולכל הפרה) על מגוון הפרות: שכר מינימום, הלנת שכר, הודעה לעובד, היעדר הפרשות פנסיוניות, ניכויים אסורים ועוד. מאגר החלטות עיצומים מפורסם באתר המשרד.

מה לעשות עכשיו: להריץ ביקורת רבעונית שכוללת בין היתר:

• הודעות לעובד/שינויים (חוק הודעה לעובד);
• פיצול שכר בתלוש (חוק הגנת השכר) – שקיפות רכיבים ומועדי תשלום;
• הפרשות פנסיה/פיצויים/אובדן כושר;
• שעות נוספות ומנוחה שבועית;
• ניכויים מותרים בלבד והעברת ניכויים לקופות במועד.

• ימי הבראה בשנים 2025-2026 (מגזר ציבורי/גופים מסוימים):

הוחלו מנגנוני הפחתה/הקפאה לתקופה מוגבלת בחלק מהמגזרים במסגרת הסדרי ייצוב פיסקלי; יש לוודא תחולה ספציפית לכל מעסיק ומקור תקציבי. 

• פינת בודק השכר – "דגלים אדומים" שחוזרים בביקורות:

• שכר מינימום ושעות נוספות: חישוב על בסיס שגוי של שעות תקן (182/186) או אי הכללת רכיבים קבועים בבסיס.
• פנסיה: פתיחה מאוחרת של קופות/אי קליטת ותק, או הפקדות חלקיות בניגוד לצו/הסדר מיטיב.
• ניכויים אסורים ואי העברה במועד: ניכוי לקופה שלא הועבר בזמן = עילה לעיצום. 
• היתרי שעות נוספו: שימוש בהיתר מחוץ למסגרת הענפית שמותרת. 

• צ'ק ליסט מומלץ ליישום מיידי של המעסיק:

• לעדכן שכר מינימום וכל הרכיבים הנגזרים ממנו. 

• לאשר מדיניות שעות נוספות בתקופת חירום ולהתאים סידורי עבודה ותיעוד.
• להשלים/לתקן פרסום דוחות פערי שכר עד 1.9.2025 ולהכין הודעות לעובדים.
• לבצע התאמת הפרשות לפי צו/הסדר מיטיב ולוודא העברה במועד. 
• לבדוק תחולת צווי הרחבה ענפיים חדשים וליישם. 
• להריץ ביקורות שכר ולתעד מסקנות וצעדי תיקון, לצמצום חשיפה לעיצומים. 

• מבתי המשפט:

חילופי קבלנים: אין זכאות לחלף הודעה מוקדמת – אך ניכויי שכר אסורים יושבו בצירוף הצמדה וריבית

מה חשוב לדעת בתקופות מעבר בין קבלני שירות?

בית הדין האזורי לעבודה (ס"ק 66045-03-22 – פורסם בנבו 14.8.25) דן בסכסוך קיבוצי בענף השמירה והאבטחה וקבע כי עובדים שהמשיכו ברצף עבודה אצל קבלן חדש אינם זכאים לחלף הודעה מוקדמת, שכן לא פוטרו בפועל. עם זאת, ניכוי משכרם בגין "הודעה מוקדמת" הוכר כפסול, ועל המעסיק להשיבו בצירוף הפרשי הצמדה וריבית. 

משמעות למעסיקים: בתקופות של חילופי קבלנים אין להטיל על העובדים עלויות חד צדדיות, ובפרט לא לנכות רכיבי "הודעה מוקדמת". לצד זאת, אין חובה לשלם חלף הודעה מוקדמת לעובדים שהמשיכו ישירות אצל הקבלן החדש. ניהול המחלוקות במסגרת מנגנונים פריטטיים והסכמים קיבוציים מהווה כלי מרכזי למזעור חשיפה להתערבות שיפוטית.

טיפים פרקטיים למעסיקים:

• שקיפות מוקדמת: להודיע לעובדים מראש על סיום ההתקשרות מול מזמין השירות, גם אם אין חובת חלף הודעה מוקדמת – כחלק מחובת תום הלב.
• הימנעות מניכויים חד צדדיים: כל ניכוי בגין "הכשרה" או "הודעה מוקדמת" חייב להישען על מקור חוקי או הסכמי ברור, אחרת קיים סיכון להשבת הכספים בצירוף הצמדה וריבית.
• שימוש במנגנונים פריטטיים: מחלוקות מול עובדים עדיף ליישב במסגרת ההסכמים הקיבוציים והמנגנונים הקיימים, כדי להפחית חשיפה להתערבות שיפוטית ותביעות יקרות.

האמור הינו מידע כללי ואינו מהווה ייעוץ משפטי. 

בחינת תחולה/יישום מחייבת בדיקה פרטנית של מאפייני המעסיק, הענף וההסכמים החלים.